X

Șeful tău va începe să utilizeze Inteligența Artificială pentru a te monitoriza, iar legislația muncii nu este încă pregătită

Legile americane privind munca sunt suficient de slabe astăzi – iar tehnologia ajută constant companiile să găsească modalități pentru a-și monitoriza și analiza mai îndeaproape angajații.

Ficțiunea științifică și-a imaginat un viitor în care oamenii interacționează constant cu roboți și mașini inteligente. Acest viitor se întâmplă deja în depozite și producție. Alți angajați folosesc realitatea virtuală ca parte a pregătirii lor pentru locul de muncă, pentru a-i ajuta în îndeplinirea cerințelor locului de muncă sau pentru a interacționa cu clienții. Și o mulțime de lucrători sunt sub supravegherea automată a angajatorilor.

Tot ceea ce automatizează produce date care pot fi utilizate pentru a analiza performanțele lucrătorilor. Aceste analize, fie făcute de oameni sau programe software, pot afecta cine este angajat, concediat, promovat și propus pentru creșteri salariale. Unele programe de inteligență artificială pot mina și manipula datele pentru a prezice acțiuni viitoare, cum ar fi cine este predispus să renunțe la locul de muncă sau să înregistreze probleme medicale.

Dacă locul de muncă nu implică în prezent aceste tipuri de tehnologii, în viitorul apropiat este posibil. Acest lucru ne îngrijorează – declară un savant în domeniul dreptului muncii și al forței de muncă care cercetează rolul tehnologiei la locul de muncă – pentru că, dacă nu se fac modificări semnificative la legile americane ale muncii, aceste invazii de supraveghere și încălcare a confidențialității vor deveni perfect legale.

NOUA TEHNOLOGIE PERTURBĂ VECHILE LEGI LA LOCUL DE MUNCĂ

Reglementarea Statelor Unite asupra locului de muncă a fost mult timp rămasă în urmă comparativ cu restul lumii. În special pentru angajații privați, fără sindicat, SUA le permite în mare parte companiilor și lucrătorilor să își dea seama de termenii și condițiile de muncă pe cont propriu.

În general, pentru toți angajații, cu excepția celor mai solicitați sau a celor cu cel mai înalt nivel corporativ, lipsa reglementărilor înseamnă că companiile se pot comporta oricum doresc – deși sunt supuse unor legi care împiedică discriminarea, stabilesc salarii minime, necesită salarii suplimentare și asigurarea siguranței lucrătorilor.

Dar majoritatea acestor legi sunt vechi de zeci de ani și sunt rareori actualizate. Cu siguranță nu au ținut pasul cu progresele tehnologice, creșterea activității temporare și alte schimbări în economie. Față de aceste noi provocări, vechile legi lasă mulți angajați fără protecție adecvată împotriva abuzurilor la locul de muncă sau chiar exclud în totalitate unii lucrători de la orice protecție. De exemplu, două agenții ale administrației Trump au declarat recent că șoferii Uber nu sunt angajați și, prin urmare, nu au dreptul la salariul minim, la ore suplimentare sau la dreptul de a se angaja în acțiuni colective, cum ar fi aderarea la un sindicat.

Tehnologii emergente, cum ar fi inteligența artificială, robotica, realitatea virtuală și sistemele avansate de monitorizare au început deja să modifice locurile de muncă în moduri fundamentale care în curând pot deveni imposibil de ignorat . Acest progres evidențiază necesitatea unor modificări semnificative la legile privind ocuparea forței de muncă.

LUAȚI ÎN CONSIDERARE ȘOFERII UBER

Ca și alte companii din ceea ce a fost numită „economia contractelor de muncă temporare”, Uber a cheltuit sume considerabile de bani și timp în litigii și lobby pentru a-și proteja reglementările care îi clasifică pe șoferi ca fiind contractori independenți, mai degrabă decât angajați. Uber și-a stabilit cel de-al cincilea record anual de lobby federal în 2018, cheltuind 2,3 milioane USD pentru probleme, inclusiv împiedicarea șoferilor săi să fie clasificați ca angajați.

Distincția este una crucială. Uber nu trebuie să plătească taxe de muncă – sau prime de asigurare pentru șomaj – pentru contractanții independenți. În plus, angajații care nu sunt angajați sunt excluși complet de orice legi de protecție la locul de muncă. Acești lucrători nu au dreptul la un salariu minim sau la ore suplimentare; ei pot fi discriminați în funcție de rasă, sex, religie, culoare, origine națională, vârstă, dizabilitate și statut militar; le lipsește dreptul de a crea sindicat; și nu au dreptul la un mediu de lucru sigur.

Companiile au încercat să clasifice lucrătorii ca antreprenori independenți de când există legi legale la locul de muncă, însă tehnologia a extins foarte mult capacitatea companiilor de a angaja forță de muncă care să estompeze liniile dintre angajați și contractori independenți.

DE ASEMENEA, ANGAJAȚII NU SUNT PROTEJAȚI

Chiar și pentru lucrătorii considerați angajați, tehnologia permite angajatorilor să profite de lacunele legilor la locul de muncă ca niciodată. Mulți lucrători folosesc deja calculatoare, smartphone-uri și alte echipamente care le permit angajatorilor să își monitorizeze activitatea și locația, chiar și când sunt la serviciu .

Iar tehnologia în curs de dezvoltare permite intruziuni mult mai mari în confidențialitate. De exemplu, unii angajatori au deja ecusoane care urmăresc și monitorizează mișcările și conversațiile lucrătorilor . Angajatorii japonezi folosesc tehnologia pentru a monitoriza mișcările pleoapelor lucrătorilor și pentru a scădea temperatura camerei dacă sistemul identifică semne de somnolență .

O altă companie a implantat cipuri RFID în brațele „voluntarilor” angajaților . Scopul a fost de a facilita lucrătorilor deschiderea ușilor, conectarea la computere și achiziționarea de articole dintr-o cameră de pauză, dar o persoană cu implant RFID poate fi urmarit 24 de ore pe zi. De asemenea, jetoanele RFID sunt susceptibile de acces neautorizat sau de „skimming” de către hoții care sunt apropiați fizic de cip.

NU EXISTĂ PROTECȚII DE CONFIDENȚIALITATE PENTRU LUCRĂTORI

Monitorizarea care este posibilă acum va părea simplistă în comparație cu ceea ce urmează: un viitor în care robotica și alte tehnologii captează cantități uriașe de informații personale pentru a alimenta software-uri de inteligență artificială care învață care sunt valorile asociate cu lucruri precum stările de spirit și nivelurile de energie ale muncitorilor sau chiar boli precum depresia.

O firmă de analiză medicală, ai cărei clienți includ unii dintre cei mai mari angajatori din țară, folosește deja istoricul de căutare pe internet al lucrătorilor și istoricul de asigurări medicale pentru a prezice cine prezintă un risc pentru diabet sau să ia în considerare o posibilă sarcina . Compania spune că oferă numai informații sumare clienților, cum ar fi numărul de femei dintr-un loc de muncă care încearcă să aibă copii, dar, în cele mai multe cazuri, poate identifica în mod legal angajați specifici.

Cu excepția unor situații restrânse – cum ar fi în băi și în alte zone specifice în care lucrătorii se pot aștepta să fie în intimitate relativă – angajații din sectorul privat nu au practic nicio modalitate, nici un drept legal, de a se exclude din acest tip de monitorizare. Este posibil să nu fie informați nici măcar că se întâmplă. Angajații din sectorul public beneficiază de mai multă protecție, datorită interzicerii celui de-al patrulea amendament împotriva perchezițiilor nejustificate, dar în locurile de muncă guvernamentale, scopul acestei interdicții este destul de restrâns.

DISCRIMINARE INTELIGENȚEI ARTIFICIALE

Spre deosebire de lipsa aproape totală a legilor de confidențialitate care protejează angajații, legile privind discriminarea în muncă – deși departe de a fi perfecte – pot oferi unele protecții importante angajaților. Dar aceste legi s-au confruntat deja cu critici pentru concepția lor excesiv de simplistă și limitată a ceea ce constituie discriminare, ceea ce face foarte dificil pentru victime să depună și să câștige procese sau să obțină soluționări semnificative . Tehnologia emergentă, în special AI, va agrava această problemă.

Programele software AI utilizate în procesul de angajare sunt comercializate ca eliminând sau reducând procesul decizional uman părtinitor . De fapt, pot crea mai multe prejudecăți, deoarece aceste sisteme depind de colecții mari de date , care pot fi părtinitoare și să însele.

De exemplu, Amazon a abandonat recent un proiect pe mai mulți ani pentru a dezvolta un program de recrutare cu Inteligența Artificială (AI), deoarece a continuat să discrimineze femeile . Aparent, programul AI a aflat de la forța de muncă dominată de bărbați Amazon că a fi bărbat a fost asociat cu a fi un muncitor bun. În opinia sa, Amazon nu a folosit niciodată programul pentru deciziile reale de angajare, dar ce se întâmplă cu angajatorii care nu au resurse, cunoștințe sau dorința de a identifica AI părtinitoare?

Legile privind discriminarea bazată pe algoritmii de calculator nu sunt clare, la fel cum alte tehnologii întind legile și reglementările privind ocuparea forței de muncă cu mult peste aplicațiile lor clare. Fără o actualizare a normelor, mai mulți lucrători vor continua să se încadreze în afara protecțiilor tradiționale ale angajașilor și poate chiar nu știu cât de vulnerabili sunt ei cu adevărat.

Categorii
Big brother
cuvinte cheie

Articole asemănătoare



Vă rugăm să comentați decent, în duhul Ortodoxiei! Responsabilitatea juridică pentru conţinutul comentariilor dvs. vă revine în exclusivitate.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Jurnalismul independent al portalului OrtodoxINFO se bazează strict pe cititorii săi mulți, care sprijină fiecare cât poate acest demers. Vă punem la dispoziție conturi bancare sau varianta PayPal de mai jos. Fără sprijinul vostru acest proiect se poate diminua, până la dispariție.

Mulțumim celor care ne-au ajutat până acum!

Reclamele sunt blocate

Te rog să ne susții, deblocând reclamele.